Корпоративная культура в эпоху пост-пандемии
Несмотря на то, что пандемия ещё не закончилась, и рано делать окончательные выводы,есть два очевидных тренда, влияющих на организационную культуру компаний и инструменты управления командами.
Эти тренды – ускоренная цифровизация и повышение внимания корпораций к здоровью и безопасности сотрудников и клиентов.Карантинные ограничения привели к резкому снижению количества командировок и к тому, что цифровой формат многих активностей перестал казаться менее эффективным или качественным по сравнению с очной формой. Речь идёт, прежде всего, о совещаниях,переговорах, обучении, интервью с кандидатами на вакансии, оценке компетенций сотрудников и тимбилдингах. Если коммерческие компании уже давно используют дистанционные формы коммуникации, то для предприятий государственного сектора или органов власти произошёл сдвиг парадигмы. До пандемии абсолютно нормальной была практика, когда руководители летели в командировку через всю страну, чтобы получить получасовую аудиенцию представителя власти или делового партнёра из госкомпании.Хочется верить, что теперь мы сможем большую часть вопросов решать с помощью видеоконференцсвязи и других информационных технологий.Очень радует то, что многие «важные» руководители готовы собеседовать кандидатов онлайн, и соискателям нет необходимости долго ехать в общественном транспорте или даже путешествовать в другой город ради короткого ознакомительного интервью.Представители одной крупной розничной сети рассказали мне, что существенно сократили количество контрольных визитов супервайзеров в торговые точки и планируют после окончания пандемии сохранить эту тенденцию. Также они перевели большую часть обучения в дистанционный онлайн формат без заметного снижения качества. Все эти примеры говорят о том, что культура компаний становится более прагматичной и ориентированной на снижение издержек.
В информационном пространстве сейчас много говорят о дистанционной занятости, делая акцент, в основном, на её преимуществах: работодатель экономит офисное пространство,а работники – время на дорогу и бюджеты на деловую одежду и обеды вне дома. Но важно иметь в виду, что больше половины сотрудников не хотели бы трудиться удалённо на постоянной основе. Соответственно, дистанционная занятость является для них демотивирующим фактором, что необходимо учитывать собственникам и руководителям.Еще одна тревожная тенденция — это формирование двух субкультур среди офисных сотрудников компании: работающие в офисе и работающие дистанционно. Первые считают, что подвергают риску своё здоровье, вторые – что у них хуже работает интернет,нарушен баланс личной жизни и ограничен доступ к корпоративным благам, как материальным (оргтехника, бесплатный кофе и минералка), так и нематериальным(возможность лично общаться с руководством, в том числе, неформально, посещать очное обучение или другие офлайн мероприятия). Даже если эти различия существуют только в сознании сотрудников, они могут мешать эффективной командной работе и вызывать конфликты.
Цифровизация ведёт к тому, что компании оставляют себе только ключевые функции, передавая все остальные на аутсорсинг. Это означает, что сокращается количество сотрудников, работающих по трудовому договору, и растёт доля альтернативных форм занятости (контракторы, фрилансеры, гиг-работники, краудсорсинг, заёмный труд).
Таким образом, с клиентами компании взаимодействуют люди с корпоративным брендом на униформе, которые не прошли необходимое обучение, вознаграждение которых существенно отличается от вознаграждения штатных сотрудников, и, самое главное, которые не разделяют корпоративные ценности и не охвачены системой внутренних коммуникаций. Это – вызов для HR департаментов компаний, которым предстоит интегрировать альтернативных работников в единую организационную культуру.
Фокус на здоровье и безопасность может сильно повлиять на те компании, которые поощряли и поддерживали трудоголизм и презентеизм (присутствие на работе заболевших работников). Очевидно, что иммунитет сильнее у тех людей, которые ведут здоровый образ жизни и хорошо высыпаются. Многие сотрудники сейчас ожидают от работодателя, что у них будет возможность вовремя уходить с работы, чтобы заняться спортом и пораньше лечь спать. HR директор одной производственной компании рассказал мне, что теперь любой сотрудник, даже руководитель, с малейшими признаками простудного заболевания обязан взять больничный лист, а не демонстрировать героизм и преданность компании, болея на рабочем месте.
Обязанности служб охраны труда или промышленной безопасности дополняются таким функционалом, как эпидемиологический менеджмент, который включает в себя планирование смен с учётом норм безопасности, организацию передвижения сотрудников в производственных зонах, обучение санитарным нормам, тестирование и вакцинацию персонала, контроль за обстановкой в семье и в местах проживания сотрудников. Если раньше компании могли игнорировать всё, что происходит с работником за пределами предприятия, то в новой реальности социально-ответственные работодатели должны заботиться о всех аспектах благополучия человека, включая физические, эмоциональные и социальные. Для этого необходима высокотехнологичная система получения обратной связи от сотрудников на регулярной основе: мобильные приложения для пульс-опросов позволяют не только быстро «измерить температуру» в организации, но и поставить правильный диагноз.
В бизнесе в целом возрастает роль этических и социальных аспектов в процессе принятия решений, в частности, финансовых. Существующие и потенциальные сотрудники ожидают от работодателя инвестиций в безопасную и свободную от дискриминации рабочую среду, поддержки корпоративного волонтёрства и местных сообществ, гуманного и справедливого отношения к персоналу подрядчиков и партнёров. В ближайшее десятилетие многим из штатных сотрудников придётся перейти в ряды альтернативной рабочей силы, и чем эффективнее их работодатель сегодня работает с этой категорией персонала, тем проще ему будет осуществить цифровую трансформацию в будущем.
Татьяна Кожевникова
Академический директор цифрового образовательного центра https://www.well-being.academy/ и независимый эксперт для крупнейших российских корпораций, таких как Газпром, Банк России, Магнит, Т Плюс, Банк «Открытие», концерн «Калашников», инвестиционная компания «АТОН», медиа-холдинг «Ведомости» и многих других.